― 採用代行を検討する前に整理したい判断軸 ―
採用について考え始めたとき、
多くの企業が最初に迷うのが、
- このまま自社で続けるべきか
- 採用代行を使うべきか
という点です。
どちらが正解かを知りたくなりますが、
実際には 正解は企業ごとに異なります。
重要なのは、
「どちらが良いか」ではなく
「今の自社はどちらの前提に近いか」
を整理することです。
なぜ内製か外注かで迷いやすいのか
採用は、
売上や業務と違って成果が見えにくい領域です。
- 採用できなかった理由が分かりにくい
- 良し悪しの基準が曖昧
- 成功事例がそのまま当てはまらない
このため、
内製・外注の判断が感覚的になりやすくなります。
内製採用が成立しやすい前提
まずは、
内製が機能しやすいケースを整理します。
次の条件がそろっている場合、
外注しなくても成立する可能性があります。
- 採用業務を担える担当者がいる
- 採用の進め方がある程度固まっている
- 応募対応や面接調整に時間を割ける
- 採用人数が少数・限定的
この場合、
外注する理由そのものが弱いケースもあります。
採用代行が検討対象になりやすい前提
一方で、
次のような状態では
採用代行が検討対象に上がりやすくなります。
- 採用業務が属人化している
- 応募対応が後回しになっている
- 媒体選定や運用が手探り
- 採用活動が止まりがち
ここで重要なのは、
「採用代行＝丸投げ」ではない
という点です。
内製か外注かを分ける判断軸
判断を整理するために、
次の2つの視点で考えてみてください。
① 時間を確保できるか
- 採用業務に継続的な時間を割けるか
- 繁忙期でも対応できるか
時間が取れない状態で内製を続けると、
採用そのものが止まりやすくなります。
② 判断を社内で回せるか
- どの媒体を使うか
- 応募者をどう評価するか
この判断が毎回止まる場合、
外部の整理役を入れる意味が出てきます。
よくある誤解
内製と外注の比較で、
次のような誤解も多く見られます。
- 外注すれば必ず採用できる
- 内製はコストがかからない
- 採用代行は大企業向け
実際には、
どちらも 前提条件次第 です。
内製と外注は「二択」ではない
もう一つ重要なのは、
内製か外注かの二択で考えなくてよい
という点です。
- 初期設計だけ外注
- 応募対応のみ外注
- 短期間だけ外注
段階的に組み合わせることで、
無理のない形になるケースもあります。
次に整理すべきポイント
内製・外注の違いを整理した上で、
次に考えるべきなのは、
- 採用代行が向いていないケース
- どんな企業が失敗しやすいのか
です。
ここを飛ばしてしまうと、
後から違和感が出やすくなります。