― 外注すれば解決するとは限らないケース ―
採用代行は、
人手不足や採用停滞の打開策として検討されることが多い選択肢です。
一方で、
どんな企業にも向いているわけではない
という点は、あまり語られていません。
本記事では、
採用代行を選ばない方がよいケースを整理します。
「失敗しやすい前提」を先に知っておくことが、
結果的に無駄な外注を防ぐことにつながります。
採用代行が合わないのは「準備不足」のとき
採用代行が向いていない企業に共通するのは、
サービスそのものではなく、
導入前の状態に原因があるケースです。
以下のような状態では、
採用代行を使っても効果が出にくくなります。
① 採用の目的が曖昧なまま依頼しようとしている
- とにかく人が欲しい
- 現場が忙しいから任せたい
このように、
採用のゴールが言語化されていない状態では、
外部に依頼しても判断が進みません。
採用代行は「作業代行」ではなく、
判断を前提とした支援だからです。
② 社内で意思決定が止まりやすい
採用代行を使う場合でも、
- 採用条件の決定
- 合否判断
- 面接後の対応
といった意思決定は、
最終的に社内で行う必要があります。
ここが止まりやすい企業では、
外注してもプロセス全体が詰まってしまいます。
③ 採用人数が極端に少ない・不定期
- 今回は1人だけ
- 次はいつ採用するか分からない
このようなケースでは、
採用代行を入れるメリットが限定的になることがあります。
内製やスポット対応の方が
合っている場合もあります。
④ 採用コストを「ゼロに近づけたい」と考えている
採用代行は、
コスト削減のための手段ではありません。
- 人件費を抑えたい
- とにかく安く済ませたい
という前提が強い場合、
期待とのズレが生じやすくなります。
⑤ 採用を「丸投げ」できると思っている
よくある誤解の一つが、
「全部任せれば何とかなる」という期待です。
実際には、
- 情報共有
- 方針確認
- 判断のすり合わせ
といった関与は不可欠です。
この前提を持たないまま依頼すると、
不満が残りやすくなります。
採用代行を使わない判断も、正しい選択
ここまで読んで、
「今は当てはまるかもしれない」と感じた場合、
採用代行を見送る判断は間違いではありません。
むしろ、
- 採用の整理が先
- 社内体制の見直しが先
という気づきが得られたなら、
それ自体が前進です。
向いていない状態を抜けたとき、選択肢になる
重要なのは、
「向いていない＝永遠に使えない」
ではないという点です。
- 採用方針が固まった
- 内製の限界が見えた
- 採用頻度が上がった
こうした変化があったタイミングで、
改めて検討する価値が出てきます。