― 人材育成サービスが「やりっぱなし」になる企業の共通点 ―
社員研修や人材育成サービスについて、
- 導入したものの、活用されなくなった
- 最初だけで、いつの間にか形骸化した
- 効果があったのか分からないまま終わった
こうした経験や不安を持つ企業は少なくありません。
本記事では、
特定の研修手法やサービスを評価するのではなく、
研修が定着しない背景にある構造を整理します。
「研修が続かない」のは珍しいことではない
まず前提として、
研修が定着しないこと自体は珍しくありません。
特に中小企業や成長途中の組織では、
- 日常業務が優先されやすい
- 専任の研修担当者がいない
- 教育が後回しになりやすい
という環境が重なりやすくなります。
これは意欲や姿勢の問題ではなく、
構造的に起きやすい状態です。
定着しない研修に共通する考え方のズレ
研修がうまく回らない企業では、
次のようなズレが見られることが多くあります。
① 目的より「手段」から考えている
- 何か研修を入れた方がよさそう
- 他社がやっているから
- 評判が良いサービスだから
このように、
目的より先に手段を選ぶと、
導入後に「で、何を目指していたのか」が曖昧になります。
② 成果の定義が共有されていない
研修の成果について、
- どのレベルになれば十分なのか
- 誰が確認するのか
- いつ判断するのか
が決まっていないケースは少なくありません。
結果として、
「よく分からないが終わった」という印象だけが残ります。
③ 現場との距離がある
経営や管理部門で決めた研修が、
現場の業務と結びついていない場合もあります。
- 忙しくて手が回らない
- 優先順位が下がる
- 自分事にならない
こうした状態では、
どんな研修でも定着しにくくなります。
「続かない前提」で設計されていない
研修が定着しない企業の多くは、
「続かせる前提」で設計されていません。
- 一度やれば十分だと思っている
- 管理やフォローを想定していない
- 習慣化の設計がない
研修は、
導入よりも 運用の方が難しい施策です。
研修をやらない判断も、間違いではない
ここまで読んで、
- 今の体制では難しそう
- まだ早いかもしれない
と感じた場合、
研修を見送る判断も間違いではありません。
むしろ、
- 目的を整理する
- 現場の状況を把握する
といった準備の方が、
先に必要なケースもあります。
次に整理すべき視点
研修が定着しない理由を理解したうえで、
次に考えるべきなのは、
- どんな研修の形が自社に合うのか
- 講師型とサービス型の違い
- 管理や運用をどう考えるか
といった 手段の選び方 です。