― 社員教育で判断が止まる企業が最初に考えること ―
人材育成や研修について、
- 何かやった方がいい気はしている
- でも、何から始めればいいか分からない
- 外注すべきか、社内でやるべきか迷っている
こうした状態で判断が止まる企業は少なくありません。
本記事では、
特定の研修サービスや手法を勧めるのではなく、
人材育成・研修を考える前提条件を整理します。
人材育成が「必要そう」で止まってしまう理由
多くの企業で共通しているのは、
「人材育成」という言葉が、
非常に広く・抽象的なまま使われていることです。
- スキルアップ
- 教育
- 研修
- 成長支援
これらが一括りにされると、
判断の軸が持てなくなります。
まず整理すべきは「研修の目的」
人材育成を検討する際、
最初に考えるべきなのは手法ではありません。
- 何をできるようにしたいのか
- 誰を対象にしているのか
- いつまでに、どのレベルを目指すのか
この整理がないままでは、
内製でも外注でも成果が出にくくなります。
研修＝外注、ではない
人材育成というと、
外部研修や研修会社の利用を想像するケースが多いですが、
必ずしも外注が正解とは限りません。
- OJTで十分なケース
- 社内共有で対応できるケース
- 仕組み化が先に必要なケース
も存在します。
重要なのは、
「外注するかどうか」を決める前の整理です。
判断を難しくしている3つの混在
研修の検討が進まない企業では、
次の3つが混ざっていることが多く見られます。
- 人材育成の目的
- 研修の手段（集合研修・eラーニングなど）
- 運用・管理の問題
これらを切り分けない限り、
「良さそうだが決められない」状態が続きます。
人材育成は「継続前提」で考える
研修は、
一度やって終わりの施策ではありません。
- 続けられるか
- 管理できるか
- 現場に負担がかかりすぎないか
この視点を欠くと、
導入後に形骸化する可能性が高くなります。